近年来，新一代信息技术蓬勃发展、广泛应用，数字化已成为我行转型发展的重要趋势。在新的产业状态下，我行积极探索第二发展曲线，贯彻新思维，落实新打法，探索新金融发展模式。
在这一数字背景下，我行人力资源管理与服务的自动化、数据化和智能化也在持续推进中。人力资源管理同传统人事管理的根本区别点，表现在人力资源管理强调人力的资源性及其与组织战略目标的紧密关联性，而传统人事管理是将人视为企业构成的部件，以控制监督为主要手段。在人力“资源化”的同时，提高其“数字力”，吸纳若干新理念和新方法，对传统人力资源管理全面提升。建设探索数字化人力资源解决方案，是我们提升人力资源管理能力的利器。
一、设计多层次岗位人才标签
岗位标签体系是人力资源信息化的基础，我行员工众多，人才标签粒度太细会造成数量过多，粒度太粗又无法准确反映工作内容。所以应该设计出一套多层级、多维度的岗位人才标签体系，我认为可以将全行岗位分为三个层级：第一层是岗位类别，分为网点岗位、前台岗位、中后台岗位等几个大类，每个大类又分为若干小类，如网点负责人、运营主管、客户经理等；第二层是岗位标签，如客户经理对应公司业务、个人业务、小企业业务等几个标签，可以单选或多选，以体现其工作内容；第三层是人才标签，用来标识员工熟悉的产品、行业、技术等，同一标签可供不同岗位共享。由于人才标签和岗位标签是多对多的关系，因此通过有限数量的标签就可以组合出丰富的内容，也为多维度统计分析提供了基本条件。
二、基于关系图谱对人才进行360度评价
360度评价是常用的一种人才评价方法，即由被评价人的上级、下级、同事、客户等打分评价。评价关系是360度评价的重点和难点，通常需要手工梳理，我行员工基数大，因此工作量巨大。如果通过大数据和智能化技术构建全行线上“员工关系图谱”，可自动发现每位员工的上级、下级、当前同事、历史同事、同届校友，以及共同参加项目、培训、会议、活动等形成的关系，综合测算关系的紧密程度，动态生成评价关系。员工关系图谱绘制出全行员工间的关系网络，除用于必要阶段的人才评价外，还可用于熟人动态、信息认证、智能营销、员工关怀等多个方面，应用前景非常广阔。
三、实现员工绩效考核数字化
我行机构多且分散，各机构根据上级指导意见分别制定员工考核方案，由于考核过程大多在线下完成，无法进行在线分析，考核经验更难以共享。现有的业绩统计系统大多需要依靠员工手工录入，虽然能够实现一定程度上的业绩指标“数字化”，但是无形中也增加了员工的负担，与为基层减负的初衷背道而驰。应该尽快通过与多个系统对接实现业务数据自动导入，减负与提效同时进行。还可以通过“共享模型库”将各行先进的考核模型推荐给其他机构，各机构可以根据本机构实际在“模型超市”中自主选用。实现考核方案指标和灵活的自定义功能，既支持同类岗位统一考核，也支持“一人一表”个性化考核。这样才能实现网点员工绩效可评、可查、可比，为绩效工资分配和管理分析决策提供有力支持。
有效利用现有新一代、建行大学等数字化平台，用好“数”，用好“人”，积极探索新时期人力资源解决方案，强调人力资源管理的服务属性，全行管理服务，也为员工服务，切实做好新金融发展的后勤保障。
