拜读完陈春花《这3大管理创新，成就了企业数字化的加速度》一文，收获很大。仔细思考，感觉和刚刚学习的刘润演讲《进化的力量》中的一些观点有所呼应，都讲了当今企业在应对当今数字化浪潮应作出改变和调整以适应不确定性和创新的挑战，让企业长久的活下去，成为“达尔文雀”。相比之下，陈春花从新的工作方式革命、新人力资源管理模式和新财务管理模式等管理价值的创新，更加细致、深入的探讨了企业数字化经营课题。我有以下思考：
一、关于对管理价值创新寻求突破的三大问题的探索
文章认为，无论是从技术创新、商业模式还是产品服务带来的顾客价值新体验的背后，其实都有管理价值创新寻求突破的规律问题。这些问题使得我们在关注整个组织系统的时候，需要我们调整组织管理模式和对管理者本人的要求，完成从控制和命令、服务-指导式向激活-赋能的管理方式的转变，这与省行经营理念中的“两种打法”中的减负赋能和“转、提、暖、创”的措施不谋而合，为员工减轻工作负担，放开手脚，轻装上阵，激活活力，创造价值。
二、关于新工作方式革命
以协同为核心，利用数字化技术构建的数字工作系统是新工作方式的革命，其要求就是围绕顾客价值去做创造与获取，建立一个敏捷的组织，成立数字团队、数字领导力和数字个体。我行践行金融科技战略，不断搭建各类平台建设，把全行员工都发展成为伙伴和协同工作者。这里我们要关注两个细节：一是依靠强大的平台功能，我们的建行员工、甚至裕农通业主，都能通过我们的新一代系统或者手机APP成为建行一个个终端，完成重心的下沉，在不知不觉中实现全员的数字化经营。二是我们在新金融的打法下，要培养员工生长出互联网思维、商业活动的系统视角，充分发挥出个体的巨大能量。受直播带货的启发，我们应该引导员工充分利用好数字化技术，挖掘、维护好自己的私域流量，对系统中的客户进行细分，对自己微信、云工作室和抖音客户进行培养，不断拓宽与客户的沟通渠道，减少与客户的信息不对称，加深客户对我行的品牌信任和依赖，而不能再以网点、员工数量作为同业竞争的对标标准。微信、支付宝口口相传，一个李佳琪、薇娅，直播带货可抵万千专卖柜台，这是我们建行和建行员工应该努力的方向。
三、关于新人力资源管理模式
一是员工的人力资源现在颗粒度要以往更细，要关注到每一个人的价值行为和数据分析，像经营客户一样去经营自己的员工，像挖掘客户价值一样去挖掘员工潜力，像为客户设计资源配置方案一样为员工制定职业生涯规划，把员工的职业生涯同建行发展的战略导向、发展阶段紧密联系，提升员工归属感和获得感，最大可能的调动每个员工的工作热忱。二是现在的90后、00后已经成为社会的消费主体和单位的工作主力，一定要理解“新生代员工”多元的价值观与职业期望，除了薪酬和上升渠道，还要帮助员工实现人生价值和追求美好生活的精神满足。三是要匹配更加细化、合理的考核机制，对于员工各种为企业带来价值和正能量的行为，给予第一时间的及时反馈，让员工时刻能感受到组织关爱、关注和关心。
四、关于企业的财务管理是对企业的成长管理
文章认为，在数字化的背景下，财务从原来的的核算成本，到支撑业务，到推动战略，到今天可以赋能整个生态，你的生态伙伴给你更大的价值空间，新的财务管理模式实际上是一个顾客价值驱动的模式。仔细分析，个人认为我行三大生态的构建完全能与之呼应，其外部生态和乡村生态就是我行在践行新金融理念，支持实体经济、乡村振兴和服务社会民生中实现“利他共生”的，增加了建行各项业务发展、创造价值的场景。过程中，我们用了“痛点思维”，用了“G端突破”手段，使得挑战变机遇，红海变蓝海。
