踏数字之浪 撷智慧之果

   自全行2018年全面开启数字化经营新篇章以来，新的发展方向、新的经营思路以及新的中台构建，显著拔高了基层网点日常工作的科技性，数字化程度与线上线下工具使用融合度，也对基层员工的工作适应性、灵活度、效率等方面提出了更高要求。如何进一步加强基层员工数字化知识培训，促进学习过程提质增效，是一个值得思考的问题。
 
   一、当前基层数字化学习存在的瓶颈
 
   受层级与维度的局限，基层员工对于全方位数字化经营思路、经营理念、经营打法的脉络与精髓了解不全面或不愿主动学习的现象仍然存在，究其原因，体现如下：
 
   （一）思维尚未跳出“舒适圈”
 
   1.基层办公业务量大，工作节奏紧凑，员工难免产生惫怠感，工作之余通常要回归家庭“小我”世界，无暇顾及思维“大我”世界，缺乏自主“破圈”动源。
 
   2.部分基层员工没有意识到数字化对于时下工作的重要性，认为数字化相关知识与技巧对于自身绩效考核和职业发展没有太大关系，忽视提升数字化能力的长远收益。
 
   3.员工对于信息系统、数据场景与平台等创新数字工具，短期难以上手，容易心生抗拒，跳不出“舒适圈”。
 
   （二）传统式培训的短板影响
 
   传统培训模式主要是讲座式培训和师徒帮带式培训，这种面授方式可有效集中教学资源，实现员工素质能力的“量产”式提升，但也存在一定短板。
 
   1.讲座式培训多以理论或经验分享为主，员工多被动倾听，无法调动起学习的主动性与积极性，将他人经验转化为自身实践能力的过程也颇有难度。
 
   2.师徒帮带式培训一般侧重于模仿学习，在实际操作中存在帮带计划和内容不具体、缺乏系统规范的管理保障体系及评价考核机制等问题，一定程度上影响了员工学习效率。
 
   （三）学习激励机制有待完善
 
   基层网点引导员工学习时，未建立健全如学习积分、绩效挂钩、学习成果认定等实质性学习激励机制，难以外部助推员工学习。
 
   二、突破当前基层员工学习瓶颈的建议
 
   （一）多方面关注“个性化需求”
 
   在基层员工学习培训中，“个性化”是员工最贴合、最有效的培训学习方式，也是提高员工自主学习积极性的关键一环。立足员工现有技能水平基础，将员工学习工作中已经、正在或将要发生的事联系起来，可高效将所学知识转化为能力素质。
 
   1.建立岗位能力匹配机制。通过技术中台与数据中台耦合发力，设定不同岗位的能力测评体系，细化到个人绩效、行动力、资格认证、风评、业务水平等，进行员工岗位能力多方面量化评估，并定期评选出各岗位优秀员工代表，发挥“头雁效应”；学习系统精确匹配员工个人信息与工作数据，让员工清晰把握自身岗位能力的优劣势，灵活调整工作规划，辅以相关岗位配套进修课程，供员工填补差距，发挥优势。
 
   2.创设绩效增长强化课程。当绩效出现下降或者提升缓慢现象时，以提升绩效为目的的课程需求便是员工主动学习的强大内生动力。通过紧跟总行、分行近期政策导向，结合基层业务现状，定期在建行各类数字化平台上架以绩效增长强化为目的的相关课程，实现个人、小组、条线到机构不同参与学习层级的分层供给，并体现指标完成、中收增长、产品营销、条线管理等不同内容的针对性设计，让员工在“干中学”，在“学中用”，快速提升工作实效。
 
   （二）注重学习过程的外部激励
 
   1.观念激励。管理层通过定期培训与会议学习，让团队从交流分享与实际操作中形成知识沉淀，发掘创新动源，并发展好学、强学的网点文化，让员工明确认识到数字化学习的重要性，凝聚集体合力。同时技术层要建立以“员工思维”为主的知识库与数据库，从工具到场景，由浅入深，将数字化学习思维与行为方式潜移默化到员工日常工作生活。
 
   2.考核激励。设计课程线上考试环节, 在课程学完后作为检验学习效果的手段，给予学分奖励，并可作为业务类或技术类资格级别升级的考量标准之一；将专题培训课程梳理分类，形成学习网格，让员工能够在“精准搜索”的同时“模糊搜索”到同类或近似课程，实现知识广度的拓宽与思维方式的延伸；量化学习考核指标，选取学习时常、学习积分、解疑答惑、经验分享等数据作为衡量学习效果的指标，建立考核奖励制度，这无疑都将给学习者成长、成才带来激励效应。
 
   （三）学习环境的持续完善
 
   “软件”的更新迭代需要“硬件”的全面支持。
 
   1.通过进一步完善学习UI界面设计与知识门目分类，在不断丰富学习平台功能的同时，可以简化操作，降低员工上手难度。
 
   2.通过大力培育孵化数字化教学人才，不断产出更新实践理论与优质课程，配套实行“点对点线下面授，点对面线上答疑”双线培训模式，实现数字化经营的基层落地。
 
   3.网络顺畅“通航”也是优化员工学习体验感的重要方式。要建立专业高效的技术团队定期对网络数字教学平台进行维护，促进网络技术环境升级完善。