员工是企业的主体和核心，人力资源始终是企业发展的第一资源，队伍建设始终是企业管理的第一要务。尤其是当前，我国银行业正处在深化改革、攻坚克难、转型创新发展的关键时期，做好人的工作，激发队伍活力，推进银行业转型创新发展，显得更为重要和紧迫。本文以某银行为例，以关爱员工工作为视觉，试图通过实证分析，就如何进一步做好银行转型创新时期员工关爱工作，做一些初步的探讨。
了解员工：把握思想脉搏
了解员工，即了解员工的思想、生活和工作状况，包括员工的所思、所想、所愿、所求等，是做好员工关爱工作的前提。否则，就只能是无的放矢。为此，笔者于6月中旬开始，先后到某银行下属5个县（市）支行和部分城区支行以及市分行本部有关部门，就当前员工思想、生活、工作状况进行了专题调查。调查主要采取问卷、座谈的形式进行。在调查过程中，绝大多数员工态度严肃认真，能按照“说真话、吐心声、诉衷肠、亮思想”的要求，畅所欲言，各抒己见，通过面对面的接触，达到了心与心的交流，增加了相互沟通和了解，是一次很有意义、令人难忘的调查。
通过调查了解到，目前在岗员工思想、生活、工作状态总体良好，表现为敬业、爱岗、勤勉、务实、奉献、担当，但较少部分员工思想不太稳定，工作缺少激情， 值得关注。
调查结果显示，当前银行业员工思想、生活、工作状况大致可用这样一句话来概括，即压力与希望并存，困惑与梦想同在。虽然总体状况良好，但少数员工心态复杂，可谓“剪不断，理还乱，别有一番滋味在心头”。
无庸讳言，由于种种原因，当前少数员工思想还存在一些不稳定的因素，归纳起来，表现为存在着5种情绪：一是因指标任务重、人手少而产生的压头情绪；二是因绩效考核不尽完善，导致地域之间、行际之间、部门之间、不同职等之间收入差距拉的较大，个别的甚至出现负绩效而产生的心理失衡情绪；三是因同业竞争异常激烈尤其是中小银行冲击大而产生的畏难情绪；四是因对银行发展前景信心不足而产生的茫然情绪；五是因自身原因（比如家庭困难、子女教育、年龄偏大、身体不佳）而产生的焦虑情绪，等等。由于上述5种情绪的存在，导致在部分员工队伍中出现了“三缺”的苗头：一是缺乏信心。表现为部分员工精神不振，信心不足，满足现状，不求进取；二是缺乏理解。表现为对上级的政策执行不自觉，执行不坚决甚至不到位；三是缺乏激情。表现为“我要干”的氛围不浓，“我要干”的自觉性不强，开拓与创新精神不足。
理解员工：把脉问题成因
任何结果都来自于各种各样的原因，笔者认为，影响银行业员工思想、工作状况不稳定的主要原因是：
从主观上看，主要表现在三个“反差”上：
一、期望值过高与失落感过大形成的反差。12年前，即2015年，我国金融改革进入了大刀阔斧的“破窗期”，尤其是工农中建四大国有商业银行纷纷开始实施股份制改革，其改革力度之大，对员工的冲击力之强前所未有，员工的心理承受能力显然一时还难以适应，比如某银行在减员增效改革之初，员工的普遍心态是拥护改革，支持改革，积极投身改革，对改革的成果寄予了过高的期望，指望通过一次改革就能一蹴而就，一好百好，体制好，机制好，效益好，待遇好，一切都好。然而，他们忽略了一个不应忽略的问题，那就是任何改革都是一个渐进的过程，不能急于求成，更不能追求急功近利。“性急吃不了热豆腐”。于是，当改革实施以后，而改革的成果还来不及充分显露的时候，他们想得到的东西一时还难以得到，期望就转化成了失望，因而心理上就失衡，情绪上就波动，思想上就起疙瘩。
二、旧的传统观念的束缚与现代文明的渗透形成的反差。目前某银行在岗的590多名员工中，年龄在45岁以上的达230多人，占近40%。这些员工特别是50岁以上的员工思想观念还没有完全走出误区，其计划经济时代留下的心理烙印还比较深。他们习惯于固守从一而终的就业观，习惯于坐大船、端铁饭碗、吃大锅饭。总希望自己一辈子傍着银行吃碗“安静饭”，“生是银行人，死是银行鬼”，总爱念叨“没有功劳有苦劳”。当改革触及到每个人的切身利益的时候，他们就想不通，就埋怨，就发牢骚，精神萎靡，意志消沉，悲观失望。
三、改革强大的冲击力与员工脆弱的心理承受力形成的反差。中国的改革从农村推行联产承包责任制开始，再逐步扩展到城市，虽历时30多年，但真正对金融实行改革却是近10几年来的事。尤其是象10多年前减员增效这种伤筋动骨的改革，其力度之大，推进速度之快，是前所未有的。面对改革的强烈冲击，面对既得利益的重新调整，员工的心理承受能力显得有些难以适应，所以，思想上也就难免出现波动。
从客观上看，在调查中某银行少数员工对以下4个方面的问题表达了关注和疑虑：
一是业务指标、任务的下达，能否考虑一下地域差、行际差、当地经济总量与金融资源，以显示公平和缓解压力；二是绩效考核能否尽量做到真正、完全体现员工的实际业绩，在绩效收入分配上尽量缩小行际之间、不同地域之间、员工之间的差距；三是人员编制趋紧，加上员工队伍年龄趋向老化，导致员工工作压力大、负荷重，队伍缺少活力，工作缺乏激情；四是关爱员工工作如何进一步接地气、重实效，让员工不断增强获得感和归宿感，不断提升幸福指数。
善待员工：把准关爱着力点
如果把银行业比作一座大厦，那么，员工便是支撑这座大厦的基石。可以毫不隐讳地说，银行业的改革与转型创新发展，成也员工，败也员工。因为“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”。作为世界第二大经济体，我国金融业在全球具有举足轻重的地位，在我国经济发展实行转型升级的新形势下，要保持我国金融业持续稳健发展的良好势头，有赖于全体金融人的共同努力和奋斗，而个中的核心因素就是如何最大限度地发掘员工的积极性和创造性，使之戮力同心，共谋发展。因此，做好关爱员工工作，无疑就成了金融管理者的优先选项。
关爱员工是企业文化的核心，做好关爱员工工作，既要通盘考虑，也要重点突出，更要精心谋划，把准关爱员工工作的着力点，这样才能有的放矢，收到实效。为此，笔者提出以下三点不成熟的对策与建议：
——以人为本，不断扎牢关爱理念。思想决定行动，理念决定管理。一个优秀的管理者，首先应该也必须是一个有深度的思想者，有先进理念的智者。作为一个企业管理层或企业管理者，其核心的管理就是做人的工作，因此，关爱员工是企业管理者的天职，每一个管理者都必须要牢固树立“关爱员工，从心开始”的理念，调整心态，摆正位置，真正把员工当成自己的家人，工作的伙伴，与员工以心相交，对员工平等相待，体现“苟富贵，无相忘”的真挚情怀。当前，在金融业面临转型发展的新形势下，各层级管理者务必要学会弹钢琴的工作方法，做到统筹兼顾，切实解决物质文明与精神文明建设“两张皮”的问题。银行作为经营货币的特殊企业，坚持以效益为中心，追求价值最大化，这些决策是非常正确的。但金融业作为一个非常庞大的体系，拥有从业人员近千万，强化企业精神文明建设，加强员工思想政治工作，强化对员工的教育与管理，同样非常必要。加强对员工队伍的教育与引导，促进员工职业生涯健康成长，也是对员工最好的关爱。因此，在大力推进转型发展的新形势下，应把员工思想政治工作作为加强企业精神文明建设、做好员工关爱工作的重要内容，切实纳入各级行领导工作的重要议事日程，抓紧抓好抓出成效。
——以文化成，努力打造关爱文化。在所有的管理活动中，文化是一种最高境界的管理。“以文教化，以文化成”，做好关爱员工工作，同样需要文化的滋养和引导。打造关爱文化的切入点和着力点，就是以思想政治工作为抓手，通过“润物细无声”的方式，使员工在潜移默化中感受被关爱的温暖，从而不断增强内生动力，满怀激情干事业，和谐奋进谋发展。思想政治工作实质上就是做人的工作。随着时代的进步，社会的发展，人的思想观念的开放与活跃，现在做人的工作，难度更大了。必须要与时俱进，推陈出新。笔者以为，员工思想政治工作可从以下四个方面去探索：一是贯彻一个原则，即贯彻物质利益原则，就是说，思想政治工作的对象是人，做人的工作，不能搞假大空，不能搞空洞说教，不能开空头支票。物质第一性，意识第二性，存在决定意识，这是马克思主义哲学的基本原理。所以，在做员工思想政治工作的过程中，必须要善于了解人的需求，尊重人的愿望，满足人的正当利益；二是搞好一个结合，即解决思想问题与解决实际问题相结合。人的一切想法，都是有原因的。员工思想上的任何异常与偏差，都与某种特定的、相对应的原因密切相关。因此，在做思想政治工作的过程中，首先要学会了解人，交心沟通，以了解思想。问寒问暖，以了解疾苦。有的放矢，对症下药，以化解心病；三是落实一个载体。即以企业文化建设为载体，不断改进和加强企业思想政治工作；四是建立一个机制。即建立企业思想政治工作长效机制，坚持常抓不懈，通过持之以恒的思想政治工作，使员工永远保持一种健康、向上的精神状态。
——以久为功，持续做好关爱员工工作。关爱员工工作，是一项庞大而又复杂的系统工程，必须持续推进，久久为功。重点是要搭建四个平台，完善五个机制。
搭建四个平台：关爱员工是一项系统工程，不能“头疼医头，脚疼医脚”，而要从有利于促进员工职业生涯发展的长远角度，规划、设计、实施、推进全面关爱员工的各项举措。
强素质，搭建学习平台。要坚持把建设学习型组织与打造和谐团队紧密结合起来，通过采取岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、早训晚练、短期培训、以会代训、脱产培训、鼓励自学等多种形式，为员工搭建各种学习提高的平台，努力培养和造就一支作风过硬、业务精良、能征善战、团结和谐的员工队伍。
助成长，搭建竞争平台。近几年来，银行业新进员工较多，青年员工占比较大。为帮助他们健康成长，应因势利导，积极帮助员工合理设计职业生涯：适合做管理工作的，引导其朝管理层面发展；适合做业务工作的，鼓励其向专业技术方向发展。同时，继续完善选人用人机制，为员工的成长搭建一个公开、公正、公平竞争的平台，无论是干部的聘（任）用还是专业技术职务的晋升，一律采取笔试、面试、演讲竞聘的方式产生，同时坚持德才兼备、业绩突出、群众公认的原则。
益身心，搭建活动平台。“职工之家”是员工开展业余文体活动、减压放松的重要平台。金融工会尤其是基层工会，要不断巩固以往“职工之家”建设的成果，进一步加大“职工之家”建设的力度，为员工业余文体活动的开展提供必要的场所。这既是员工日益增长的精神文化生活的现实需求，也是员工减压放松的便捷途径，更是各级金融工会组织的应尽职责。
送温暖，搭建关爱平台。通过开展实实在在的送温暖活动，把管理层的温暖、关怀传递给员工及其家庭。一是明确牵头部门及职责，工会、团委、女工委等部门要切实发挥主渠道作用，心系员工，贴近员工，主动作为，做员工利益的坚定维护者；二是明确关爱范围和对象，在岗员工、离退休及内退人员、协解分流人员，都是关爱的对象；三是明确关爱内容，落实关爱举措，力戒形式，务求实效。
完善五个机制：工作靠机制推动，则事半功倍。
一是建立员工保障机制。要让他们吃定心丸，要使他们能看到前途和希望，使之安心工作，竭诚为银行业的改革与发展服务。比如国有商业银行股改上市以后，对今后淘汰下来的员工（比如身体出现重大疾病，家庭发生重大变故，年龄偏大、技能偏低不能继续履职履岗等等），要有一个明确的身价界定。或作价买断身份，或根据其工龄长短、贡献大小、职务高低（包括管理和技术职务），在其离开业界时配给一定的股份，以解除后顾之忧。
二是建立平等协商机制，作为社会主义制度下的国有商业银行，员工是企业的主人。因此，很有必要建立一种自上而下的平等协商机制，通过这种机制，开辟一条上情下达、下情上报的通道，使企业领导集团充分了解员工的意愿，从而作出科学的决策，也使员工充分了解企业领导集团的意图，从而上下一心，同心同德，共同为企业的改革与发展献计献策。
三是完善培训机制，要把培训员工作为一项战略投资，要不断增强培训的系统性、有效性、针对性、全面性，使培训出来的员工，不仅在银行届从业时是条龙，一旦离开业界以后也能如鱼得水，很快就能适应新的岗位。
四是健全激励约束机制。据部分员工反映说，现在的激励约束机制，对员工来说，是激励少、约束多。解决这一问题，最好的办法就是走群众路线，多听听员工的意见和建议，使激励约束机制更趋健全，从而充分调动全体员工的积极性和创造性，促进建设银行事业健康、可持续发展。
五是完善员工关爱长效机制。关爱员工是一项长期的战略工程，关爱员工工作永远在路上。只有起点，没有终点；只有更好，没有最好。因此，建立和完善员工关爱长效机制，既是现实的客观需要，更是长远的战略考量。要从政治上、思想上、身心健康上、工作上、生活上全面、持续关爱员工，不断提高整个员工队伍的幸福指数，使金融业这艘巨舰乘风破浪，行稳致远。（办公室）
