当前农业银行人力资源管理面临的挑战与对策思考

    面对继农业经济、工业经济面之后，悄然进入以信息产业为龙头的知识经济时代的挑战,对居于现代经济核心地位的金融业来说，内外部环境正在发生深刻变化，金融市场瞬息万变，同业竞争日趋激烈，监管压力日益加大。农行系统致力于打造优秀大型上市银行，业务拓展压力和风险防控难度越来越大，在内外压力及社会生活日趋多样化，利益格局不断调整等因素影响下，员工的思想状况与表现形式、价值观念、道德信仰、行为方式、社会交往等方面呈现出多元化、复杂化。农行人力资源管理如何创新思维，迎接挑战，是当前必须高度重视和解决的重要课题。

    一、人力资源管理面临的挑战
       
    由于受多元化的社会思潮和错综复杂的经济金融形势，社会环境，竞争压力，发展机遇等因素的影响，员工价值观多元化、城乡资源差异化、择业分流自主化、薪酬分配绩效化，这些都无疑给人力资源管理工作带来了新的挑战。
      
    (一)员工价值观多元化。随着市场经济的不断深入，各种思想文化相互激荡，形式各异、内容有别的多元化思想观念与社会思潮，促使员工的价值观更趋于现实，讲究实惠，关注个人利益。如机构、人事、薪酬分配改革等都是员工密切关注的焦点。大部分员工关心的是岗位改革落地后自己将何去何从，薪酬等级差距有多大，普遍存在“年龄大留后路，中年人想退路，年青人找出路”的现象，较多地按照个人的意志判断去实现自我价值，对政治理论、经济金融政策以及上级行的经营管理理念不太关注。我们的人力资源管理部门认为人的工作难做，占时间，费人力，耗钱财，碍手碍脚，只要有利益导向、金钱刺激就行了，给员工的教育管理带来了难度。
      
    (二)城乡资源分配差异化。农行二级分行以下为经营行， “地域、城乡、一线与二线”这三种差别一定程度上给人力资源管理起着阻碍作用。一是地域的差别使县域支行面对的客户群体相对弱小，一块本来不大的“蛋糕”，对于竞争激烈的金融机构来说，显然是“僧多粥少”。二是城乡差别大，县支行经营处于被动状态。一方面，前几年农行大量撤并农村网点，业务淡出农村市场，而城市业务市场占有率和集约化经营程度偏低的现状短期内难以根本改变；另一方面，新增贷款上级行的准入条件较高，优良客户同业竞争激烈，大的抓不住，小的又不愿抓，实现高利润、高效益难上加难。三是高强度、高压力工作方式导致员工心理压抑和躁郁不安，尤其是一线柜员从上班到下班，手脚忙个不停，嘴巴说个不停，脑子动个不停，注意力高度集中，工作强度高度紧张，烦躁情绪不能自行缓解，发牢骚，怠慢客户现象较为突出。
       
    (三)择业分流自主化。市场竞争，归根到底是人才的竞争。近年来，各家银行大力实施跨区域、延伸机构、拓展空间战略，以高级位，高工资，高福利为诱惑，导致为数不少的农行业务骨干“跳槽”与分流。为“拴心留人”，创新先进的经营管理机制、平等竞争的用人原则、良好健全的培训体系、优厚的工薪待遇和高度就业保障机制，成为各家银行争抢人才、争夺份额的主旋律和杀手锏。   
       
    (四)薪酬分配绩效化。近年来，国家公布的消费者物价指数节节攀升，农行效益年年大幅增加，而员工的工资却增幅甚微，与同业相比相差甚远。加上农行业务发展规模的快速扩张，拉存款、卖理财、推销银行卡等产品营销绩效考核公平公正度小，对员工的思想情绪产生极大的负面影响。主要表现一是同工不同酬。上级行与下级行、机关与基层、高管人员与员工、正式员工与派遣员工、业务前台与后台员工之间的收入悬殊大。二是考核指标“一刀切”。上级行出台产品营销和绩效挂钩考核办法，鼓励员工加大产品营销力度来争取更多的绩效工资，但农行产品大多开发在其它金融机构之后，市场早己被同行占领，有的员工因社会资源少，营销手段落后，每月考核只能领取基本生活费，不如行政事业单位刚参加工作的职工。三是岗位优劣凸显。如管库人员、柜员，早上班、晚下班，周末不休假等加班加点，但工作延时报酬却很低。
       
    二、加强人力资源管理的对策
        
    (一)坚持以人为本，注重心理疏导。由于历史原因，农行人多、面广、摊子大，随着内部机构改革的不断深入，各种矛盾相互交织，员工心理存在期盼、焦虑、愤懑、消极等复杂心态。因此，人力资源管理工作要坚持人文关怀和心理疏导，以尊重理解员工心声为前提，疏导结合，强化社会主义核心价值观、人生观、合规经营、和谐农行等观念教育，引导员工在教育和自我教育中启迪思想，开阔视野，提高观察问题、分析问题、解决问题和明辨是非的能力，正确看待各种社会现象和农行深化改革中出现的矛盾问题，增强自我调节能力和心理承受能力，保持良好心态，顾大局，识大体，服从改革，支持改革，自觉投身到改革大潮中去。
       
    (二)找准切入点，增强实效性。 人力资源管理是一门涉及灵魂工程的科学，各级领导及职能部门，要善于把思想工作渗透到业务经营管理的每个环节，以及季度中心工作中去，确保思想工作的阵地不丢、影响力不降。同时，还要经常深入基层一线开展调查研究，虚怀若谷和员工交朋友，想员工之所虑、急员工之所难、谋员工之所求，坚持用真理的力量启迪人心，用人格的力量激励人心，用情感的力量温暖人心，用民主的力量凝聚人心。从政治上关心、尊重员工主人翁地位；经济上帮助、解决困难员工的家庭疾苦；制度上维权、认真履行《劳动法》和职代会等决议，维护员工的合法权益，确保员工知情权、参与权、监督权。
       
    (三)创新用人机制，搭建发展平台。目前，农行员工队伍结构不合理，老龄化、低学历、高学历人才少问题较为突出。各级行要营造环境留人、事业留人、待遇留人的良好氛围。一方面，根据员工的特性。设计不同的晋升途径。另一方面，搭建员工个人立足岗位成才的发展平台。在充分尊重中年员工意愿的基础上，根据其性格特点，引导中年员工制定职业发展目标。通过公开报名、基层推荐、考试答辩、组织考察、民主评议、党委研究、公示等程序，公开、公正、择优选拔培养青年干部。加大岗位与岗位之间、异地之间交流力度。有效调动中青年员工的工作积极性、主动性和创造性。
       
    (四)完善薪酬分配，激发队伍活力。科学合理的薪酬激励机制能够强化员工的工作责任和履职义务，化解员工之间收入分配不合理的矛盾。马斯洛的需求五层次理论，第一就是生存需求。从行为学对人的发展看，表现为三个阶段：本我、自我、超我。自我是基础，超我是提升。为此，各级行领导要把“员工收入最大化”作为任期责任目标落实到位：一是要树立“以业绩论英雄，靠贡献定薪酬”的激励理念。在“效率优先、兼顾公平”的原则下，正确处理最大限度地调动员工积极性与平衡收入分配差距的关系，施行职位管理、薪酬制度、绩效考核，逐步淡化行政级别的概念，突出“以岗定级，体现差异”、 “以级定薪，拉开差距”、“以绩定奖，突出贡献”和“以才定迁，双向增值”的特征。二是充分考虑县域差异，合理调整上下级行、高管人员与员工之间的基本工资标准，把管理人员政绩考核与业务操作人员考核区分开来，不搞一刀切，既体现多劳多得，又不能差距过大，消除薪酬分配不合理负面影响。三是坚持发展才是硬道理，要通过各种形式的培训、营销技能导入、科学发展理念灌输等形式，把打造优秀大型上市银行和区域主流银行作为每一个员工共同的事业和理想，保持在当地金融同业中的优势地位，着力提升系统内经营考评位次，实现效益最大化，增强员工整体薪酬竞争力和职业自豪感。
       
    (五)完善工作载体，创新教育方式。长期以来，农行自上而下都习惯于搞“运动式”的思想教育活动，走过场的多，重实效的少。由于基层行工作性质不同，且活动都用晚上，每次活动下来，员工疲惫不堪，有的员工并不知道收获了什么。思想政治工作是一项系统工程，每个方面、每个环节都十分重要，不能单纯开个会议，学个文件、写篇心得，表面热热闹闹，走过场的学习活动，没有实际效果，相反分散了业务经营的精力。因此，人力资源管理工作要建立与业务经营相结合的长效机制，一是充分利用内部局域网、网络学院，对员工开展理想信仰、职业道德、农行企业文化核心理念体系、时事政治等内容教育，结合产品知识、营销技能学习，不断提高员工的价值取向和业务能力。二是根据基层行和网点的工作特点，定期召开有实效的专题会。如业务分析会、柜员会计主管座谈会、信贷员例会和营业网点晨会等，会上既可以学习文件和规章制度，又可以分析解决业务工作风险点；既可以了解员工思想现状，又有的放矢地做好员工思想工作。三是注重人文关怀，开展“送温暖活动”。对家庭经济困难和生病员工，多关心、多谈心、多体贴、多补助；对两地夫妻分居员工，由组织出面协调相关部门解决工作调动问题。真正为员工办实事、办好事，让员工感受农行大家庭的温暖，增强归属感，向心力。