员工培训，是企业人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能，是企业提高员工素质、培养和开发人才的有效方法，也是企业效益提高的重要途径。通过培训，可以增强员工对企业文化的认同感，增强企业凝聚力及团队精神，提升员工业务、技能水准以保证其具备承担工作职责的能力。然而，近几年随着培训工作的深入开展，反映出一些问题。这些问题如何产生、怎样解决？在此笔者谈一点看法，供参考。
一、当前培训工作存在的常见问题
1、培训内容针对性不强。培训实施过程中，员工出现厌学现象，主要是培训内容不能针对学员的工作岗位情况和自身基础状况来合理安排培训课程的难易，以及合理选择培训的形式。
2、员工参训积极性不高。员工参训大多趋于指令，即培训名额指定、参训人员指定，甚至经常会出现培训专业户，或谁不当班就谁去等现象，这样的情况一旦出现，学员的培训积极性往往都是不高的，培训效果大打折扣。
3、培训效果的评估被忽视。主办部门在组织培训后，较少对培训效果进行分析和评估。培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。
4、培训成果应用度不高。培训应是一种提高，应是一种转变，培训效果的最好体现就是在实际工作中去应用所培训的内容，真正提高工作效率。但现在的结果很多是培训是培训，工作是工作，培训成果不能应用到实际工作中，员工不能主动去应用、去改变，于是在很短的时间又重新回到培训前的状况。
二、问题的成因及分析：
1、培训需求调研不深入、细致。培训管理者经常凭经验判断，如中层缺乏管理知识，员工缺乏业务技能，但到底缺乏哪些技能知识，缺乏到什么程度，他们并不是很清楚。培训实施部门也只是简单的根据上级的培训计划，上报课程和具体实施方案，没有真正了解员工的需求。
2、 参训学员的选拔不够科学合理。 培训是给员工的一种福利，但是现实中，技能素质好的员工往往得到的培训机会多，岗位技能不足的培训机会反而少。另外，还有很多培训是利用员工的休息时间，员工在经过繁忙的工作后，生理和心理都很疲惫，又被指令性的派去培训，自然没有太大的积极性去好好学习。
3、培训缺乏约束和激励机制。参加培训没有任何奖惩措施，没有考核激励，学得好与不好也没有不同，使得员工认为培训只是“拿证”、“休息”等，因此不能自觉主动的去学习，努力提高自己的知识与技能。
4、 培训师资的选择不合理。在培训组织者心中往往存在一种错误观念，认为名气大的培训师就一定是好的，甚至不惜重金的去邀请。但事实情况却却是他们所讲的内容并不一定适合本单位的实际情况。经常学员会反馈：讲的好是好，但不适合也不可能在本单位实施。
三、解决常见问题的建议及措施
1、培训需求分析需采取科学合理的方法。培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，决定着培训的成败，合理的培训需求分析及调查的结果要指导培训项目的设计和实施全过程。
培训主办部门要从本单位的战略目标出发，针对业务条线和岗位征集需求，调查了解员工现阶段知识技能状况与岗位要求的差异，同时要走访员工，真正找到工作岗位的需求和员工素质能力之间的差距，进一步明确培训目标，科学合理地制定培训计划和设计培训项目。
培训项目实施前，主办部门要根据主要参训学员的程度和需求与培训教师进行沟通，便于培训教师根据培训对象、培训目标和培训内容等，精心设计培训课程，使培训更具有针对性。
2、细分培训对象。为强化培训的针对性，节约培训成本，突出培训实用效果，在培训对象的选择上，培训组织者必须做到进一步细化，严格控制“大而全”的全员培训，对已经非常熟悉该项业务的人员原则上不要求参与，对目前操作岗位与该培训没有直接关联的人员不要求参与。注重针对不同的培训对象，开展不同种类的培训，根据各岗位员工素质和业务基础不同，注重在多层次、多形式上下功夫，分层面进行，不断适应企业和员工发展需要。同时，在制度上将培训和员工上岗、转岗、考核、晋升结合起来，转变员工观念，从“要我学”到“我要学”。再者，协调好工、学关系，尽量避免占用员工业余时间培训。
3、重视培训的考核和成果转化。培训主办部门在培训结束后，要对学员的学习效果、参训情况进行综合考评（包括考试或考核、考勤等），完整记录考评结果；同时组织参训学员对培训课程、培训师资和组织管理等情况进行即期评价，以利改进。培训的知识和技能真正能运用到工作当中，这样的培训真正有价值。成果的转化就是培训主办者在培训项目结束后的一定时间内，采用跟踪调查表、电话访谈等手段，按照参训人数的一定比例及时向参训学员本人和所在单位了解培训效果的反馈意见。反馈意见主要包括培训在工作能力提高和业绩改进方面的作用，以及对培训项目的改进意见和建议等内容。另外，针对关键性的重要课程，还可以将学员掌握和应用情况与年度考核、晋升考核挂起钩来，强化培训实用效果。
4、注重兼职教师的选拔和培养，提高师资的水平。培训师资是培训实施过程的重要角色，其水平对培训效果影响程度是很大的。在培训中，外部师资使用的案例经常出现与本单位现状不太搭界，这将或多或少地影响培训效果。而本单位各条线的业务骨干可能更了解员工和业务的情况，所讲授的课程要点与工作结合更为紧密，针对性和实用性更强，具有显著的岗位特点和专业特色。因此，应不断挖掘内部资源，构建本单位兼职教师队伍。通过培训、锻炼和激励等措施，有针对性地进行培养，不断提高兼职教师的授课能力和水平，让其逐步更新改善知识结构，灵活合理地运用各种培训方式，加速其成长。
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