“最近觉得好累！”“工作怎么这么多，没完没了！”“我以前很喜欢这份工作，可是现在，越做越没劲！”不时，我会听到这类埋怨声。究其原因，是因为员工长期任职某一岗位或同一部门，数十年一贯制，容易产生求知欲和进取心弱化，固步自封、安于现状的思维惯性和工作惰性滋长的“岗位疲劳”现象。
针对这种情况，管理者不能默然处之，而应高度重视，认真了解员工的想法，设身处地为员工着想，在条件许可的范围内尽量满足员工的合理诉求，把对员工的关怀和温暖送到他们身边，针对员工岗位疲劳症的诱因实施具体疗法，促使员工以新的角度看待自己的工作，重新焕发他们的热情和激情，使水从“源头”上活起来。
沟通交流法即定期与员工沟通交流，帮助规划职业生涯。岗位疲劳，一方面是来自于员工自我压力的疲劳；另一方面，是因为员工长期从事自己能力过剩的工作而导致的心生厌倦。因此，企业要适时引导员工制定合理的职业目标，规划好职业生涯，让员工可以清楚地知道自己如何做、做什么，从而保证员工为实现目标而持有源源不断的工作动力和激情。
十多年前，基层行招聘了一批员工，其中有一位男员工毕业于计算机专业，他有意从事与本专业相关的工作，但因业务发展需要，最终被安排在柜面。随着业务的快速发展，性格内向的他难以适应对外营销工作，虽然努力调整，但始终有距离，渐渐地，自我加压的疲劳让他开始讨厌临柜工作。为了激发他的信心和斗志，支行领导曾多次与他面谈，了解他的压力，帮助分析原因；重新定位现任岗位，告诉他“怎么干”；帮助他规划职业生涯发展目标，告诉他“往哪里走”；与他共同拟定实现职业生涯目标的策略、途径和方法，告诉他路“怎样走”，并表示只要有机会一定会帮助他达成目标。四年后，这位员工顺利转型，如愿以偿成为一名二级业务员，负责支行所辖10个网点的计算机维护和信息工作，不仅保障了支行后台运行效率，更成为分行一名不可多得的技术工程师。
诚然，来自于上级领导的帮助尤其是以心交心帮助规划员工职业生涯不仅能有效解决岗位疲劳，同时也是温暖员工心灵的灵丹妙药。管理者有必要定期与员工沟通交流，帮助分析员工现有条件、能力、素质等与目标的差距，使员工明确知道今后努力的方向。
岗位轮换法即建立员工轮岗制度，培养员工“一专多能”。现在，企业一线员工以有十多年以上工龄的老员工居多，部分老员工自从参加工作以后长期从事同一项工作，数十年一贯制，产生了明显的岗位疲劳。有的员工因工作内容不断重复，缺乏新意，随着个人能力的不断提高对已取得的成绩已不再兴奋；也有员工因为过大的工作压力而产生了身心俱疲、能量透支、脑力枯竭的感觉；还有因企业不断发展对员工的要求不断提高，但又缺少正确的引导和鼓励，导致员工缺乏提升专业水平的动力等等。
为此，管理者要对症下药，对就职于同一岗位三年以上的员工进行内部岗位轮换，使这部分员工对新的工作岗位产生新鲜感，激发其工作热情和求知欲，学习掌握更多的技能，实现自我增值，有效提高工作积极性。
人才成长规律也表明，人的才能成长是有周期性的，通常一个人在一个岗位工作时间以3至4年为宜。所以，基层行应建立员工轮岗制度，培养员工“一专多能”，倡导公开竞聘方式鼓励员工换岗，以和谐竞争为手段激发员工的活力和创新思维，通过新业务、新环境、新客户不断激发员工斗志。
人文关怀法，即分析员工产生岗位疲劳的主观原因，多举措帮助缓解消除其疲劳。对于因工作要求、业绩目标的不断提升，凭原来的技能和付出难以胜任而导致对工作失去信心，产生倦怠、麻木；或者因工作的不顺利、打击或挫折的长期迭加而逐渐失去信心；或是由于操作、管理上的负面因素长期存在得不到解决，而对自己的岗位产生疲劳的员工，管理者应运用人文关怀，如更换环境、组织丰富多采的文体活动和强制休息等方法帮助其缓解疲劳。
每隔半年或一年时间，对同岗位人员进行更换流动，让员工变换工作环境，增强新鲜感，缓解岗位疲劳。利用工作之余开展各类文体活动，让员工有所乐，有所放松。实施“阳光工程”，对一线员工要有倾斜政策，增加“阳光投入”，合理调整工资待遇和劳保福利。鼓励员工外出旅游和休假，组织疗养等，让员工有时间放松休整，增强干好工作的兴趣。同时，建立活动室或相关网站，鼓励员工阅读一些纯文学小说和优美的诗歌，陶冶情操，平静心情。
总而言之，员工产生的“岗位疲劳”是一种正常的现象，管理者要正确对待，合理解决，唯有此，才能有的放矢，盘活员工存量，激发员工工作热情。
